3.09.2010 PIP poraz kolejny potwierdza łamanie praw pracowniczych w TVP SA

Po kontroli przeprowadzonej w TVP S.A. w miesiącu lipcu i sierpniu Państwowa Inspekcja Pracy poraz kolejny potwierdziła większość zarzutów, jakie ZZPT TVP S.A. postawił Pracodawcy:

– naruszenie §3 Regulaminu pracy stanowiącego, że TVP S.A. obowiązana jest przydzielać pracę w pierwszej kolejności pracownikom

„W wyniku kontroli zostało ustalone, że pracodawca nie w pełni planował czas pracy i pracę pracowników Agencji Produkcji Telewizyjnej w Zespole Realizatorów Twórczych, których dominującym składnikiem wynagrodzenia jest honorarium za wykonane zadania, przy jednoczesnym zatrudnianiu osób na innej podstawie (umowy cywilnoprawne). Tym samym pracodawca naruszył przepisy: §3 Regulaminu pracy stanowiącego, że TVP S.A. obowiązana jest przydzielać pracę w pierwszej kolejności pracownikom, a w drugiej kolejności innym osobom posiadającym odpowiednie kwalifikacje oraz art. 94 pkt. 2 Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.

W powyższym zakresie został wydany wniosek o usunięcie naruszeń prawa.”

– naruszenie  §23 ust. 2 i 3 Regulaminu pracy

„Ponadto ustalono, że pracodawca nie sporządzał wbrew obowiązkowi ustanowionemu w §23 ust. 2 i 3 Regulaminu pracy harmonogramów czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.

W związku  z powyższym wystosowany został do pracodawcy wniosek o wprowadzenie stosownych harmonogramów.”

– łamanie art. 22 §1 Kodeksu pracy tj. zawieranie umów cywilnoprawnych w sytuacji, gdy praca wypełnia znamiona stosunku pracy

„W trakcie poprzednich kontroli PIP stwierdzono już przypadki naruszania uprawnień pracowników polegające na zatrudnianiu na podstawie umów cywilnoprawnych w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.

Na skutek stwierdzonych naruszeń wystosowane zostały do pracodawcy środki prawne przewidziane ustawą o PIP zmierzające do przeciwdziałania powstawania tego typu naruszeń w przyszłości.

W związku z powyższym złożone zostało również zawiadomienie do prokuratury o popełnionym przestępnie z art. 218 §1 Kodeksu karnego polegającego na złośliwym  i uporczywym naruszaniu uprawnień pracowniczych. (…)

W obecnym stanie prawnym jedynym organem władnym dokonać rozstrzygnięcia czy w danym przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy czy stosunkiem cywilnoprawnym jest właściwy miejscowo sąd pracy. (…)Podjęte  zostały działania zmierzające do włączenia się PIP do toczących się spraw sądowych osób które wystąpiły już z takimi powództwami.”

–  prawdopodobieństwo działań dyskryminacyjnych ze strony pracodawcy, polegające na namawianiu pracowników do rozwiązywania umów za porozumieniem stron w zamian za możliwość kontynuowania pracy w tym samym zakresie na umowie cywilnoprawnej (pracodawca stanowczo temu zaprzeczył, pracownicy potwierdzili)

„W toku kontroli przesłuchano przedstawicieli pracodawcy na okoliczność składania pracownikom propozycji o charakterze dyskryminacyjnym. Przedstawiciele pracodawcy zaprzeczyli jakoby w bezpośredniej rozmowie proponowali odejścia za porozumieniem stron w zamian za nawiązanie współpracy. Zeznali również, że nie otrzymywali od pracodawcy ani nie wydawali poleceń aby takie rozmowy przeprowadzać. Informuję, że inspektor pracy jako podstawę do wydania środków prawnych może wykorzystywać dokumenty przedstawione lub zaakceptowane wyłącznie przez pracodawcę w trakcie kontroli. Przedstawione przez państwa (…)  mogą stanowić dowód  przy ewentualnym postępowaniu sądowym. W toku kontroli przesłuchano osoby będące świadkami opisanych w skardze (…). Świadkowie zeznali, że w ich ocenie dochodziło do zastraszania mającego na celu doprowadzenie pracowników do niekorzystnego rozporządzenia swoim prawem polegającego na wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w zamian za obietnicę podjęcia współpracy na zasadach cywilnoprawnych przy zastrzeżeniu braku takiej możliwości w razie nie rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.

W zaistniałej sytuacji do merytorycznej oceny czy w tej sytuacji doszło do dyskryminacji pośredniej polegającej na tym gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium, lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania stosunku pracy, może  dokonać właściwy miejscowo sąd pracy do którego pracownicy mogą wnosić powództwa o odszkodowanie.

– brak procedur mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu

„W toku kontroli stwierdzono ponadto, że w zakładzie pracy brakuje procedur mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.

W powyższym zakresie skierowany został do pracodawcy wniosek o usunięcie stwierdzonych naruszeń.”

VN:F [1.9.13_1145]
Rating: 0.0/10 (0 votes cast)
VN:F [1.9.13_1145]
Rating: 0 (from 0 votes)

Napisz komentarz