16.04.2015 LeasingTeam naruszył art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności czyli zwolnienie dyscyplinarne Sławomira Matczaka

 

 

Pan Maciej Majewski

Prezes Zarządu LEASING TEAM sp. z oo

 

Pani Katarzyna Janusz

Dyrektor Operacyjny LEASING TEAM sp. z oo

dotyczy pracownika

Pana Sławomira Matczaka

 

Odpowiedź na zawiadomienie o konsultacjach

z dnia 9 kwietnia 2015 roku

Działając w imieniu i na rzecz Związku Zawodowego Pracowników Twórczych i Technicznych Mediów Polskich „Wizja”, w związku z zawiadomieniem pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z Panem Sławomira Matczak z dnia 1 października 1996 roku bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, informuję, iż Związek uznaje rozwiązanie umowy o pracę w stosunku do Pana Sławomira Matczak w całości za nieuzasadnione.

Związek wskazuje, że w postępowaniu pracownika, wskazanym w zawiadomieniu o konsultacjach z dnia 9 kwietnia 2015 roku, nie można przypisać charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Związek podkreśla, że zastosowanie przez pracodawcę środka w postaci niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę jest bezpodstawne, biorąc pod uwagę znany Związkowi stan faktyczny i wpływ zaistniałych okoliczności na funkcjonowanie zakładu pracy.

Zachowanie pracownika, polegające na kwestionowaniu zgodności z prawem pracy, działań pracodawcy polegających na wprowadzeniu „Regulaminu Procesu Oceny Pracowników LeasingTeam Sp. z o. o.” z dnia 5 marca 2015 roku i na wdrożeniu niniejszego regulaminu, nie można traktować, jako uzasadniającego rozwiązanie umów o pracę z winy pracownika.

Wskazać należy, że działanie pracodawcy, polegające na jednostronnym, tj. bez uzgodnienia ze związkami zawodowymi, wprowadzeniu powyższego regulaminu, stanowi naruszenie obowiązującego prawa. Powyższy regulamin jest częścią zakładowego prawa pracy, a jego uzgodnienie ze związkami zawodowymi, stanowiło obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 1042 Kodeksu pracy. Z uwagi na fakt, że powyższy regulamin nie został skonsultowany z działającą w zakładzie pracy organizacją związkową, należy uznać, że pracownicy byli uprawieni do wstrzymania się od poddania się ocenie ich kompetencji, która miała być przeprowadzona na podstawie tego regulaminu. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, regulamin pracy wydany bez uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (wyrok SN z dnia 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Wskazać należy, że pracodawca nie jest konsekwentny odnośnie swojego stanowiska w sprawie konieczności skonsultowania regulaminu oceniania pracowników ze związkami zawodowymi. W piśmie z dnia 12 marca 2015 roku, skierowanym do Związku, pracodawca uznaje, że regulamin ocen nie stanowi integralnej części regulaminu pracy, a więc nie wymaga przeprowadzenia procedury jego zmiany, ponieważ regulamin określa jedynie „procedurę techniczną mającą charakter specjalistyczny i jednorazowy”. Z drugiej jednak strony pracodawca uważa, że nieprzestrzeganie regulaminu ocen stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Te dwa poglądy są ze sobą oczywiście sprzeczne.

W kwestii podnoszonego przez pracodawcę zarzutu, że ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych było bezprawna, bezzasadna i świadoma odmowa poddania się ocenie kwalifikacji zawodowych, wskazać należy, że pracownik nie odmówił poddania się ocenie ich kompetencji, a jedynie zgłosił wątpliwości co do zgodności z prawem działania pracodawcy, co potwierdził w treści przekazanych oświadczeń. Należy podkreślić, że pracownik stawił się w oznaczonym przez pracodawcę terminie czego nie można traktować jako odmowę poddania się ocenie. Należy mieć na uwadze, że pracownicy kwestionują od początku legalność działań pracodawcy i wnosili o ich wstrzymanie. Stawiennictwo pracowników oznacza zatem gotowość do poddania się ocenie, ale w innym terminie. Zaznaczyć należy nadto, że pracownik jest zwolniony od wykonywania poleceń kierowniczych, jeśli polecenia te są sprzeczne z prawem albo wywołują skutek obejścia prawa. Niewykonanie polecenia pracodawcy mieści się wówczas w granicach prawa i nie może stanowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że pracodawca zgodził się wziąć udział w konsultacjach w powyższej sprawie. W związku z powyższym, dziwi postępowanie pracodawcy, który zdecydował się o poinformowaniu o zamiarze niezwłocznego wypowiedzenia umowy o pracę wobec pracownika, pomimo trwania konsultacji między Związkiem a pracodawcą w tej kwestii. Związek wielokrotnie podnosił zarzuty dotyczące naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku, jakim była konsultacja związkowa kwestionowanego regulaminu oceniania, a nadto dotyczą treści samego regulaminu. Wskazanie przez pracodawcę niejasnych i nieobiektywnych kryteriów wywołało wątpliwości Związku, co do zgodności z prawem niniejszego regulaminu i było przyczyną powstania sporu w tym zakresie.

Wskazać należy, że sam regulamin z dnia 5 marca 2015 roku w pkt. 3.1.2. (Zadania oceniające umiejętności zawodowe), przyznaje pracownikowi prawo wyboru dnia wykonania zadania podlegającego ocenie. Nadto, zgodnie z punktem 5.4. kwestionowanego regulaminu pracownik jest zobowiązany wykonać zadania podlegające ocenie w dniu uprzednio określonym przez samego pracownika. Z uwagi na podnoszone wątpliwości, zarówno przez pracowników indywidualnie, jak i sam Związek, co do zgodności z prawem pracy kwestionowanego regulaminu, nie można stwierdzić, że stawiennictwo pracowników w terminie wyznaczonym przez pracodawcę i złożenie przez niego oświadczenia, choćby skutkiem tych działań był brak uczestnictwa w procedurze oceny, co pracodawca jednostronnie ocenił jako odmowę, było bezzasadne. Podkreślenia wymaga, że chociaż pracodawca jest uprawniony do dokonywania okresowej oceny zatrudnianych pracowników, to procedura tej oceny powinna być zgodna z prawem pracy, to znaczy przede wszystkim sprawiedliwa i obiektywna. Ponadto, jak wynika z pkt 3.1.1. kwestionowanego regulaminu, oceny pracowników ma dokonywać również były przełożony z ramienia Telewizji Polskiej S.A., co stanowi naruszenie prawa pracy, zgodnie z którym uprawienie do dokonywania oceny pracowników, przysługuje jedynie aktualnemu pracodawcy.

Postępowanie pracownika nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż wprowadzana przez pracodawcę procedura dokonywania oceny, a także jej zakres, narusza dobra osobiste pracowników, w tym w szczególności ich godność osobistą i zawodową, a także narusza swobodę dostępu do zawodu dziennikarza. Wskazać należy, że kryteria dokonywania ocen kompetencji pracowników LeasingTeam Sp. z o. o., są sprzeczne z art. 94 pkt. 9 k. p. i prowadzą do nieuprawnionego różnicowania warunków zatrudnienia, co stanowi naruszenie przepisów art. 183ak. p., stanowiących o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Swoim zakresem kwestionowany regulamin nie obejmuje bowiem wszystkich pracowników LeasingTeam sp. z o. o., a jedynie grupę pracowników i co wymaga podkreślenia, brak jest ze strony podania obiektywnych, sprawiedliwych i uzasadnionych przyczyn dlaczego, akurat wskazani pracownicy mają się poddać ocenie, a nie inni.

Przewidziane w regulaminie z dnia 5 marca 2015 roku, zasady dokonywania oceny kompetencji pracowników, a także sam cel przeprowadzania niniejszej oceny, wskazuje na poniżające traktowanie dziennikarzy przez pracodawcę, polegające w szczególności na poddaniu w wątpliwość kwalifikacji, wiedzy i umiejętności dziennikarzy przez osoby do tego nieuprawnione, nie będące redaktorami i nie działające w imieniu redakcji. Wskazać należy, iż dziennikarze przejęci przez LeasingTeam sp. z o. o. w wyniku zawarcia umowy z TVP S.A., mogą pochwalić się wieloletnim doświadczeniem zawodowym, w wielu przypadkach nawet ponad dwudziestoletnim. Działanie pracodawcy polegające na kwestionowaniu kwalifikacji zawodowych zmierza do podważenia zaufania społecznego w stosunku dziennikarzy, niezbędnego do prawidłowego wykonywania tegoż zawodu. Badanie przydatności pracownika na stanowisku pracy, uwłacza godności dziennikarzy, którzy wykonują zawód nawet ponad dwadzieścia lat, co jednoznacznie wskazuje, że wykazali już swoją przydatność do zawodu.

Podkreślenia wymaga fakt, że pracodawca nie zadbał o prawidłowe wdrożenie procedury oceniania pracowników, wyznaczając rażąco krótki okres pomiędzy poinformowaniem pracowników o planowanym poddaniu ich procedurze oceny, a wyznaczonym terminem ich przeprowadzenia. Ponadto, wskazać należy, że przeprowadzanie ocen na podstawie nieobiektywnych i niedookreślonych kryteriów ocen, nie jest zgodne z dobrem zakładu pracy. Działanie pracowników polegające na sygnalizowaniu pracodawcy, że wprowadzone przez niego kryteria oceny są niedookreślone i niesprawiedliwe i w związku z tym niezgodne z prawem pracy, leży w interesie zakładu pracy. Źle przeprowadzona i przygotowana ocena pracownicza przynosi szkody zarówno ocenianym pracownikom jak i dokonującym ewaluacji pracownikom. Związek wskazuje, że prawidłowo przeprowadzana ocena pracowników przeprowadzana jest okresowo i wymaga wdrożenia tj. powinna być poprzedzona spotkaniami informacyjnymi dla pracowników i systemem szkoleń dla osób, które maja oceny dokonywać.

Wskazać należy, że to postępowanie pracodawcy a nie pracownika jest sprzeczne z interesem zakładu pracy. Wskazać należy, że bezpodstawne wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika będzie się wiązało z koniecznością przywrócenia pracownika do pracy i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania. Niezgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego postępowanie pracodawcy będzie się wiązało z negatywnymi konsekwencjami dla zakładu pracy i to całkowicie z winy pracodawcy.

Ponadto, postępowanie pracodawcy polegające na ocenianiu przydatności zawodowej dziennikarzy, którzy wykonują zawód przez wiele lat, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest również konstruowanie niedookreślonych kryteriów oceny, przeprowadzenie oceny pracowniczej, która nie została zapowiedziana z odpowiednim wyprzedzeniem, nie została skonsultowana z pracownikami i zakładowymi organizacjami związkowymi. Wskazać należy, że przewidziana w regulaminie z dnia 5 marca 2015 roku, ocena ma charakter jednorazowy i jej rzeczywistym celem jest wytypowanie osób, którym wypowiedziane zostaną umowy o pracę, co wywołać może stres u pracowników, zważywszy, że pracodawca, będący agencją pracy tymczasowej, nie ma żadnych kompetencji do dokonania oceny kompetencji dziennikarzy.

Ponadto, pracownikom nie przedstawiono, w jakiej procedurze wyłoniono i jakie kompetencje posiada firma zewnętrzna, która zgodnie z informacjami przekazanymi pracownikom przez pracodawcę, ma dokonać oceny ich kompetencji.

Jak wskazywał już Związek, w wystąpieniach kierowanych do pracodawcy, wstrzymanie się przez pracownika wykonaniu poleceń pracodawcy wydanych z naruszeniem prawa, tj. z naruszeniem art. 1042 Kodeksu pracy w zw. z art. 7 ust. 2 pkt. 5 ustawy Prawo prasowe w zw. z art. 14 Konstytucji RP, nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ponadto wskazać należy, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, oceniając, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę również zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy wywołane przez pracownika. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97 i w wyroku z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97.

Nadmienić również należy, iż pracodawca powołuje się na zasadność przeprowadzenia oceny pracowniczej w orzecznictwie SN i doktrynie. Jednakże w tej sytuacji pracodawca pomija zupełnie fakt, iż zarówno judykatura i doktryna wypowiadają się na temat rzetelnej, obiektywnej i zgodnej z prawem, w szczególności kodeksem pracy, okresowej ocenie efektów pracy pracowników. W tej sytuacji zaś mamy do czynienia z jednorazowym, nieprzemyślanym przedsięwzięciem, które ma wytypować pracowników do zwolnienia. Powoływanie się zatem na orzeczenia i poglądy doktryny w tym przypadku jest chybione i nie znajduje zastosowania.

Jak wykazano powyżej, postępowanie pracownika w zakresie kwestionowanym przez pracodawcę, jest zgodne z dobrem zakładu pracy i tym samym nie stanowi naruszenia, ani też zagrożenia interesów pracodawcy. W omawianym przypadku nie mamy więc do czynienia, ani z naruszeniem obowiązków pracowniczych, ani z naruszeniem interesu pracodawcy, gdyż jak wskazano, celem działania pracowników było zwrócenie pracodawcy uwagi na sprzeczne z prawem i zasadami współżycia społecznego, postępowanie pracodawcy w zakresie planowanej oceny pracowników.

Ponadto również pracodawca świadomie i celowo wprowadzał pracowników w błąd, ponieważ w trakcie spotkania dotyczącego kwestionowania przez pracowników regulaminu i zasad prowadzenia oceny pracodawca potwierdził wyraźnie, iż brak poddania się ocenie będzie skutkował przyznaniem zerowej punktacji w systemie oceny, co również wynika z treści samego kwestionowanego przez pracowników i Związek treści regulaminu, w rzeczywistości zaś zawiadomieniem o konsultacjach z dnia 9 kwietnia 2015 roku pracodawca poinformował o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, uznając że działanie pracownika stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wbrew jego wcześniejszym twierdzeniom i oświadczeniom składanym pracownikom.

Niezależnie od powyższego wskazuję, iż pracownik Pan Sławomir Matczak wbrew Państwa twierdzeniu wypełnił kwestionariusz oceny pracownika (część II opis pracy). Pracownik prowadził korespondencję mailową z koordynatorami LeasingTeam sp. z o.o, którzy potwierdzili w nich otrzymanie wypełnionego kwestionariusza oceny. W dniu 13 marca 2015 roku Pan Sławomir Matczak odmówił na piśmie poddaniu się testom kompetencji. W wyniku prowadzonej korespondencji mailowej, pracownik otrzymał w dniu 7 kwietnia 2015 roku informację, że w ostatecznym terminie do dnia 9 kwietnia 2015 roku jest on zobowiązany do przedstawienia kwestionariusza oceny. W tym samym dniu od powzięcia tej informacji tj. 7 kwietnia 2015 roku Pan Sławomir Matczak wypełnił kwestionariusz i odesłał skan do LeasingTeam sp. z o.o. a następnego dnia droga pocztową listem poleconym. W związku z powyższym pracownik wywiązał się z poleceń Pracodawcy a więc nie było żadnej podstawy, by stwierdzić, że bezpodstawnie odmówił wykonania polecenia pracodawcy.

Odnosząc się do drugiego zarzutu pracodawcy dotyczącego wyrażania przez pracownika Pana Sławomira Matczak negatywnych i rzekomo nieuzasadnionych ocen oraz stwierdzeń zarówno pod adresem pracodawcy jak i jego kontrahenta- TVP S.A. poprzez wypowiedź pracownika opublikowaną w serwisie wPolityce.pl pt. „TYLKO U NAS. Dziennikarz ujawnia jak traktuje go TVP: Zostałem przeniesiony jak mebel” wskazuję co następuje.

Po pierwsze zawód dziennikarza z uwagi na specyfikę zawodu i jego istotę jest zobowiązany do przekazywania opinii publicznej informacji oraz opinii na najróżniejsze tematy. Pan Sławomir Matczak jest nie tylko dziennikarzem, ale również członkiem Związku Zawodowego. Sprawa w jakiej wypowiedział się pracownik odnosiła się bezpośrednio do zagadnienia dotyczącego interesu publicznego. Dziennikarz ma prawo, ale również obowiązek komentować sprawy o charakterze publicznym. Ograniczenie dziennikarz w wyrażaniu swoich ocen i poglądów przez publikowanie artykułów jest bezpośrednim naruszeniem wolności słowa. Artykuł pana Sławomira Matczak nie miał charakteru znieważającego, a miał na celu uwypuklenie problemów i wskazania okoliczności w jakich znaleźli się pracownicy niegdyś zatrudnieni przez TVP S.A. W sytuacji, gdy w Polsce stworzony jest system mediów publicznych, prawo musi gwarantować i zapewniać możliwość wyrażania różnych poglądów. Media publiczne zostały zobowiązane przez pracodawcę do wypełnienia misji publicznej, a jej nierealizowanie i krytyka wprowadzanych zmian nie może powodować braku wyrażania poglądu w tej kwestii przez osoby tym bezpośrednio zainteresowane.

Artykuł 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności stanowi„1. Każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Prawo to obejmuje wolność posiadania poglądów oraz otrzymywania i przekazywania informacji i idei bez ingerencji władz publicznych i bez względu na granice państwowe. Niniejszy przepis nie wyklucza prawa państw do poddania procedurze zezwoleń przedsiębiorstw radiowych, telewizyjnych lub kinematograficznych. 2. Korzystanie z tych wolności pociągających za sobą obowiązki i odpowiedzialność może podlegać takim wymogom formalnym, warunkom, ograniczeniom i sankcjom, jakie są przewidziane przez ustawę i niezbędne w społeczeństwie demokratycznym w interesie bezpieczeństwa państwowego, integralności terytorialnej lub bezpieczeństwa publicznego, ze względu na konieczność zapobieżenia zakłóceniu porządku lub przestępstwu, z uwagi na ochronę zdrowia i moralności, ochronę dobrego imienia i praw innych osób oraz ze względu na zapobieżenie ujawnieniu informacji poufnych lub na zagwarantowanie powagi i bezstronności władzy sądowej.”

Wynika z niego przyznaje każdemu człowiekowi prawo do wolności wyrażania opinii, która przejawia się w wolności wyrażania poglądów, wolności otrzymywania informacji i idei oraz wolności ich przekazywania.

Oczywistym jest, że każdy pracownik na gruncie Kodeksu pracy jest zobowiązany do lojalności względem swojego pracodawcy. Natomiast w sytuacji, gdy dochodzi do konfliktu między pracodawca a pracownikami należy obiektywnie ocenić, czy została zachowana równowaga między interesom pracodawcy a wolnością słowa. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka min. w sprawie Wojtas-Kaleta przeciwko Polsce (skarga nr 20436/02, wyrok ETPCz z dnia 16 lipca 2009 roku) wynika, że interpretując zachowanie pracownika winno oceniać się je przez wpływ jaki ma ono na wolność wyrażania opinii. ETPCz stwierdził, że artykuł 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności ma również zastosowanie w miejscu pracy i że urzędnicy publiczni także korzystają ze wolności wyrażania opinii. Ponadto Trybunał, mając na uwadze rolę dziennikarzy w społeczeństwie i ich obowiązki uczestniczenia w dyskusji publicznej i zachęcania do niej, uznał, że obowiązek dyskrecji i ograniczenia nie może stosować się z równą siłą do dziennikarzy, wziąwszy pod uwagę charakter ich obowiązków zawodowych – udzielania informacji i opinii. Nadto zauważył, że zagadnienia z związane z pracą zawodową dziennikarzy, można uznać za interes publiczny i przedmiot troski społecznej, podkreślając doniosłość prawa do swobodnego wyrażania opinii w kwestiach będących przedmiotem interesu publicznego oraz wskazując również na obowiązki wynikające z zawodu dziennikarza, a także obowiązki i zobowiązania pracownika wobec pracodawcy. ETPCz jednoznacznie stwierdził, że ingerencja w prawo dziennikarza do swobodnego wyrażania opinii nie jest konieczne w społeczeństwie demokratycznym w związku z czym naruszając to prawo dochodzi do łamania artykułu 10 Konwencji.

Podobnie Trybunał wypowiedział się w sprawie Fuentes Bobo przeciwko Hiszpanii (skarga nr 39293/98) wskazując, że zwolnienie z pracy skarżącej było ingerencją w korzystanie z prawa do swobody wypowiedzi przewidzianej przez prawo, mającą chronić dobre imię i prawa innych osób. Trybunał wskazał, że skarżąca, będąca dziennikarką mówiła o złym funkcjonowaniu instytucji publicznej i krytyka ta dotyczyła ogólnego interesu.

Niezależnie od powyższego wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika uzasadnione utratą zaufania pracodawcy do pracownika ma specyficzny i subiektywny charakter. Nie każdy jednak przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. W żadnym wypadku nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 roku sygn. akt II PK 156/2008).

Z uwagi na powyższe, Związek stoi na stanowisku, że planowane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w stosunku do Pana Sławomira Matczak, wskazane w zawiadomieniu o konsultacjach z dnia 9 kwietnia 2015 roku, jest całkowicie bezzasadne, Związek nie wyraża na nie zgody i apeluje do LeasingTeam so. zo.o. o wycofanie się z bezprawnego zamiaru.

VN:F [1.9.13_1145]
Rating: 4.0/10 (3 votes cast)
VN:F [1.9.13_1145]
Rating: +1 (from 1 vote)
16.04.2015 LeasingTeam naruszył art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności czyli zwolnienie dyscyplinarne Sławomira Matczaka, 4.0 out of 10 based on 3 ratings

Napisz komentarz