15.04.2015 LeasingTeam zwalnia grupowo…

LEASINGTEAM POSTANOWIŁ ZWOLNIĆ GRUPOWO 78 RZEKOMO PRZEJĘTYCH PRACOWNIKÓW TVP SA, A WSZYSTKIM POZOSTAŁYM ZMIENIĆ WARUNKI PRACY I PŁACY TAK, ABY ZWOLNILI SIĘ SAMI.

OTO CO PREZES BRAUN ZAFUNDOWAŁ OSTAECZNIE PRACOWNIKOM. ZWIĄZEK OD POCZĄTKU WSKAZYWAŁ, ŻE PRAWDZIWYM ZAMIAREM JEST GRUPOWE ZWOLNIENIE OBCYMI RĘKOMA.

 

Pan Maciej Majewski

Prezes Zarządu LEASING TEAM sp. z oo

ul. Taśmowa 7

02-677 Warszawa

WYSTĄPIENIE ZWIĄZKU ZAWODOWEGO W SPRAWIE PLANOWANYCH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

W związku z powzięciem przez Związek informacji o wydaniu w dniu 10 kwietnia 2015 roku regulaminu zwolnień grupowych pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, świadczących usługi na rzecz Telewizji Polskiej S.A., w związku ze zmniejszającą się liczbą zamówień na realizację usług dziennikarskich, grafiki komputerowej, montażu materiałów telewizyjnych i charakteryzacji, Związek oświadcza, co następuje. 

Związek wskazuje, iż udostępniony przez Pracodawcę regulamin zwolnień grupowych z dnia 10 kwietnia 2015 roku został wydany z naruszeniem procedury zwolnień grupowych, określonej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówz dnia 13 marca 2003 roku (Dz. U. 2013,Nr 90, poz. 844, ze zm., dalej ustawa). W konsekwencji, wypowiedzenie warunków pracy i płacy, którym pracodawca planuje objąć grupę 243 osób a także wypowiedzenie umów o pracę, w tym w szczególności rozwiązanie umów bez wypowiedzenia, Związek uznaje za rażące naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Związek wskazuje, iż wbrew ciążącemu obowiązkowi, Pracodawca:

1.      Nie przeprowadził konsultacji ze związkami zawodowymi ograniczając swoją aktywność do poinformowania o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, czym naruszył art. 2 ust. 1 i 2 ustawy

2.       Nie przekazał wymaganych w treści art. 3 ust. 2 ustawy informacji, których udostępnienie stanowi warunek sine qua non konsultacji a w szczególności nie wskazał przyczyny uzasadniającej przeprowadzenie zwolnień grupowych ani terminów przeprowadzania procesu zwolnień. Pracodawca nie wskazał także obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów uzasadniających objęcie zwolnieniami grupowymi przewidzianej grupy pracowników

3.      Nie przekazał informacji, o których mowa w art.2 ust. 5 ustawy a w szczególności nie odpowiedział na sformułowane przez Związek żądanie udzielenia, w szczególności:  a/informacji o przewidywanym dla LesingTeam Sp z o.o. bilansie zysków i strat za rok 2014; b/informacji o podejmowanych przez pracodawcę – jako agencji zatrudnienia, której ustawowym zadaniem jest pośrednictwo pracy oraz aktywizacja pracowników tymczasowych, do których należą osoby objęte procesem zwolnień grupowych – próbach poszukiwania nowych kontrahentów, w tym pracodawców-użytkowników; c/kryteriach, którymi kierował się pracodawca dokonując doboru pracowników do planowanych zwolnień; d/ funduszu świadczeń socjalnych, do którego utworzenia był zobowiązany na podstawie umowy z dnia 26 maja 2014r. zawartej z TVP; e/ informacji, która mogłaby uprawdopodobnić istnienie po stronie TVP jako kontrahenta LeasingTeam zamiaru obniżenia zamówień zważywszy, że wiążąca strony umowa z dnia 26 maja 2014r. została zawarta na dwa lata, a obniżenie zamówień stanowić musi naruszenie warunków tej umowy i – jak należy przypuszczać – łączy się z odpowiedzialnością TVP za naruszenie zobowiązania umownego. W konsekwencji okoliczność ta nie powinna rzutować na warunki pracy i płacy zatrudnionych pracowników

4.      Stosował obstrukcję w zakresie podejmowanych przez Związek działań zmierzających do wyznaczenia terminu spotkania konsultacyjnego uniemożliwiając Związkowi prawidłową reprezentację przez co żadna z działających u Pracodawcy organizacji związkowych nie mogła wziąć udziału w spotkaniu w terminie, który został jednostronnie narzucony przez pracodawcę

5.      Naruszył terminy, o których mowa w art. 3 ust. 4 ustawy, co uniemożliwiło  organizacjom związkowym zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji

6.      Działanie pracodawcy stanowi naruszenie art. 231 §6 k.p. w zakresie, w jakim przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Pracodawca nie wskazał bowiem przyczyny uzasadniającej zwolnienia grupowe a nadto przyczyny, która uzasadniałaby skrócenie rocznego okresu ochrony trwałości warunków pracy i płacy zgodnie z treścią umowy z dnia 26 maja 2014r. zawartej pomiędzy TVP S.A a LeasingTeam Sp z o.o. 

7.      Działanie pracodawcy stanowi obejście przepisów art. 1042 k.p. polegające na stosowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnień grupowych w oparciu o postanowienia Regulaminu procesu oceny pracowników z dnia 5 marca 2014r. który pracodawca uznaje za część obowiązującego prawa zakładowego, a który jest przedmiotem trwającego sporu zbiorowego z pracodawcą

8.      Działanie pracodawcy zmierza do naruszenia przepisów ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych z dnia z dnia 4 lutego 1994 r. (Dz.U.2006.90.631 j.t. – dalej pr. aut.) poprzez, w szczególności, pozbawienie osoby wykonujące działalność twórczą prawa do wynagrodzenia z tytułu przeniesienia praw autorskich. Związek przedstawił w tym zakresie opinię w piśmie Wizja/22/2015 z dnia 13.04.2015r.

9.      Działanie pracodawcy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego a w szczególności pracodawca dokonując doboru pracowników objętych zwolnieniami grupowymi nie bierze pod uwagę sytuacji życiowej ani innych, czynników wskazujących na szczególne położenie niektórych pracowników objętych procesem zwolnień grupowych.

UZASADNIENIE :

 Pracodawca nie podjął starań umożliwiających zawarcie porozumienia odnośnie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy. Ponadto, wbrew twierdzeniom Pracodawcy, zawartym w regulaminie zwolnień grupowych z dnia 10 kwietnia 2015 roku, Pracodawca nie skonsultował zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, co stanowiło jego obowiązek, wyrażony w art. 2 ust. 1 ustawy.

Związek zwraca uwagę, iż zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy, powyższa konsultacja powinna dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Podkreślenia wymaga, iż konsultacje przeprowadzane z reprezentującymi pracowników organizacjami polegają nie tylko na przekazywaniu tym organizacjom określonych informacji, ale winny również stwarzać możliwości przedstawienia własnych propozycji przez organizacje związkowe. Konsultacje powinny zawierać aktywny z obu stron element negocjacji.

Wskazać należy, iż spotkania Pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi, które odbyły się w dniu 13 marca 2015 roku i w dniu 8 kwietnia 2015 roku miały charakter jedynie informacyjny, to znaczy ograniczało się do przekazania informacji o planowanych zwolnieniach przez Pracodawcę i nie zawierały elementu negocjacyjnego. Pracodawca udzielając informacji o planowanych zwolnieniach grupowych powinien umożliwić organizacjom związkowym w racjonalnie wyznaczonym terminie, ustosunkowanie się do stanowiska Pracodawcy w zakresie zwolnień grupowych i przedstawienie propozycji w zakresie możliwości ich uniknięcia albo ograniczenia, a także umożliwić odniesienie się do samej procedury zwolnień grupowych, tak aby uwzględniała ona prawnie uzasadnione interesy pracownicze, a nadto była zgodna z przepisami prawa pracy i zasadami współżycia społecznego.

Ponadto, Związek wskazuje, iż projekt porozumienia w sprawie planowanych zwolnień grupowych został przekazany przez Pracodawcę w późnych godzinach popołudniowych dnia poprzedzającego planowane spotkanie, które odbyło się 8 kwietnia 2015 roku. W związku z powyższym Związek nie miał możliwości zajęcia stanowiska w sprawie projektu powyższego Porozumienia na spotkaniu 8 kwietnia 2015 roku i dlatego też wskazane spotkanie nie mogło mieć charakteru negocjacyjnego. Podkreślenia wymaga, iż Związek wielokrotnie zwracał się do Pracodawcy wnioskując o udostępnienie projektu porozumienia Związkowi.

Związek wskazuje, iż powyższe postępowanie Pracodawcy stanowi naruszenie art. 2 ust.  4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, który nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania zakładowym organizacjom związkowym informacji w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących zamiaru przeprowadzenia przez pracodawcę zwolnień grupowych. 

W związku z powyższym, nie można zakwalifikować udziału Pracodawcy w spotkaniach w dniach 13 marca br. roku i 8 kwietnia br. roku jako wypełnienia obowiązku konsultacyjnego w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ponadto, podkreślenia wymaga, iż podczas spotkania w dniu 13 marca 2015 roku, a nadto w korespondencji mailowej kierowanej do Zarządu LeasingTeam Sp. z o. o., Związek wnosił o przedstawienie dokumentacji  potwierdzającej sytuację ekonomiczną Pracodawcy, uzasadniającą przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych, jednak Pracodawca nie przedstawił  do dnia dzisiejszego powyższych dokumentów organizacjom związkowym i tym samym uniemożliwił rzeczowe odniesienie się do stanowiska Pracodawcy w zakresie przyczyn planowanych zwolnień grupowych.W związku z powyższym Związek ponawia wezwanie o przekazania wszelkich dokumentów, uwiarygodniających informacje o 20% zmniejszeniu zamówień z TVP S.A., które to zmniejszenie jest wskazywane przez Pracodawcę, jako przyczyna uzasadniająca przeprowadzenie procesu zwolnień grupowych.

 Związek wskazuje, iż pisemne zawiadomienie o przyczynach zamierzonego zwolnienia grupowego, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą oraz o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego, powinno być na tyle konkretne, aby możliwe było rozpoczęcie właściwych konsultacji i negocjacji. Za ogólnikowe uznać należy zaproponowane przez pracodawcę w zawiadomieniu z dnia 13 marca 2015 roku, kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Pracodawca ograniczył się jedynie do wymienienia następujących kryteriów typowania pracowników do zwolnień: kwalifikacje merytoryczne, umiejętności realizacji zadań, umiejętności interpersonalne i społeczne.

Pracodawca ma zgodnie z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy obowiązek stosować obiektywne, niedyskryminujące i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników do zwolnienia z pracy, na co zwraca uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 roku (sygn. II PK 258/11). Kontroli sądowej podlega kwestia oceny zasadności słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (SN wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97). Podkreślenia wymaga, że z uwagi na ogólnikowy charakter kryteriów typowania pracowników zaproponowanych przez Pracodawcę, organizacje związkowe nie miały realnej możliwości ustosunkowania się do zasadności wskazanych kryteriów i tym samym zostały pozbawione jakiegokolwiek wpływu na ustalenie kryteriów typowania pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych, ustalonych jednostronnie przez Pracodawcę w regulaminie z dnia 10 kwietnia 2015 roku, co stanowi naruszenie procedury zwolnień grupowych i zagraża uzasadnionym interesom pracowniczym. Związek wskazuje, iż Pracodawca będący agencją pracy tymczasowej, nie ma kompetencji odnośnie dokonywania oceny pracowników w ramach ich działalności twórczej i w związku z tym dla zapewnienia prawidłowego przebiegu planowanych zwolnień grupowych konieczne jest uwzględnienie opinii organizacji pracowniczych w tym zakresie.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 roku (sygn. I PK 172/2012), przyczyny zwolnienia powinny być skonkretyzowane w takim stopniu, aby związki zawodowe mogły ocenić ich zasadność, zgłosić propozycje zmierzające do ich uniknięcia lub ograniczenia, ewentualnie oszacować ich zakres. Jak ponadto zauważył Sąd Najwyższy w powyższym wyroku, w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. W rezultacie, pracodawca, który z uwagi na zaistniałe przyczyny organizacje dokonuje zwolnienia grupowego i stosuje w tym zakresie określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien powołać się na te kryteria przy wskazaniu przyczyny wypowiedzenia.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy – zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy, co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska, jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika(wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00).

Związek wskazuje, iż zarówno w treści zawiadomienia o planowanych zwolnieniach zbiorowych, jak i w treści samego regulaminu z dnia 10 kwietnia 2015 roku, pracodawca nie uwzględnił, jako kryterium objęcia pracowników zwolnieniami, sytuacja rodzinnej i majątkowa pracownika,stanu zdrowia pracownika, ani możliwość znalezienia nowego zatrudnienia. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w razie zmniejszenia zatrudnienia przez Pracodawcę, wybór zwalnianego pracownika, którego sytuacja osobista jest znacznie gorsza od pozostałych, może zostać uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, na podstawie art. 8 w zw. z art. 45 Kodeksu pracy (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 roku, sygn. I PKN 46/96) i tym samym prowadzić do uznania wypowiedzenia umowy o pracę przez sąd za bezskuteczne.

Związek oświadcza, iż popiera w całości stanowisko KZ NSZZ „Solidarność”, wskazujące na konieczność przeprowadzenia konsultacji i zawarcia w porozumieniu  w kwestii dodatkowych zabezpieczeń socjalnych dla pracowników objętych procedurą zwolnień grupowych, zmiany nazwy komisji kwalifikującej osoby do tych zwolnień, jak również przyznania dodatkowych gratyfikacji finansowych dla zwalnianych pracowników ponad ustawowy przymus, którego wyrazem są zapisy w Projekcie proponowane przez LeasingTeam.

Ponadto, podkreślenia wymaga, iż wbrew obowiązkowi określonemu w art. 2 ust. 3 ustawy, Pracodawca nie określił w zawiadomieniu o planowanych zwolnieniach grupowych z dnia 13 marca 2015 roku, kolejności dokonywania planowanych zwolnień, ograniczając się jedynie do wskazania, że o kolejności zwolnień decydować będzie komisja redukcyjna powołana przez Pracodawcę. Tym samym Pracodawca uniemożliwił zakładowym organizacjom związkowym, ustosunkowanie się do kwestii kolejności planowanych zwolnień i wyrażenie opinii we wskazanym zakresie.

Związek wskazuje, iż naruszenie obowiązku konsultacji związkowej zwolnień grupowych, powoduje wadliwość przyszłych wypowiedzeń umów o pracę z tego tytułu. W efekcie pracodawca może być zobowiązany, co najmniej do zapłaty odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę, na co zwraca uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 czerwca 2010 roku (sygn. II PK 32/10).

Zgodnie z art. 3 ust. 4 ustawy, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, pracodawca może ustalić w regulaminie tylko i wyłącznie, gdy zawarcie porozumienia ze związkami nie jest możliwe, a ustalenia regulaminu powinny w miarę możliwości uwzględniać propozycje przedstawione w ramach konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Wskazać należy, iż okres konsultacyjny ustalony przez ustawodawcę w art. 3 ust.1 ustawy ma charakter instrukcyjny. Zawarcie porozumienia po upływie tego terminu nie będzie miało, bowiem skutku w postaci nieważności tego porozumienia. Jeżeli pracodawca, mimo upływu 20-dniowego terminu, nadal prowadzi konsultacje zmierzające do zawarcia porozumienia, to nie jest to naruszenie procedury zwolnień grupowych, co potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku z 2 marca 2004 roku (sygn. I PK 387/03, OSNP 2005/9/124), w którym to Sąd stwierdził, iż: „porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych (…). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę”.

Uznać należy, iż pracodawca powinien dążyć do przeprowadzenia szczegółowych konsultacji w zakresie planowanych zwolnień grupowych i do zawarcia w powyższych kwestiach porozumienia z organizacjami związkowymi, a sam upływ 20-dniowego terminu nie uzasadnia przyjęcia, iż Pracodawca spełnił nałożone na niego ustawowe obowiązki, wskazane w art. 2 ust. 1 i w art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i tym samym był uprawniony do wydania regulaminu zwolnień grupowych, który, co wymaga podkreślenia, ma charakter jednostronny i nie uwzględnia postulatów organizacji związkowych działających u Pracodawcy.

Z uwagi na powyższe, Związek stoi na stanowisku, iż regulamin zwolnień grupowych z dnia 10 kwietnia 2015 roku, został wydany z naruszeniem procedury ustawowej dotyczącej zwolnień grupowych, poprzez bezpodstawne pominięcie przez Pracodawcę obowiązkowej procedury informacyjno-konsultacyjnej odnośnie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych, a planowane przez pracodawcę rozwiązanie umów o pracę z pracownikami objętymi grupowymi zwolnieniami, będzie obarczone wadliwością.

W związku z powyższym., Związek podtrzymuje wolę osiągnięcia porozumienia w kwestii planowanych zwolnień grupowych, wyrażoną podczas spotkania z Pracodawcą, które odbyło się 8 kwietnia 2015 roku. Związek wyraża gotowość do podjęcia negocjacji w terminie odpowiadającym wszystkim zakładowym organizacją związkowym i w związku z powyższym ponawia żądanie o wyznaczenie terminu spotkania w celu przeprowadzenia konsultacji i zawarcia porozumienia we wskazanym zakresie. Związek wskazuje, iż zaplanowane spotkanie powinna poprzedzać wymiana korespondencji mailowej z Pracodawcą, w celu przeprowadzenia wstępnych konsultacji i wypracowania wstępnych założeń porozumienia.

 

ZAŁĄCZNIK SPORZĄDZIŁ:

© Maciej Pacuła

EKSPERT KOMISJI EUROPEJSKIEJ

D.S. PRAWA KULTURY I MEDIÓW

 

Medioznawczoprawna opinia w sprawie propozycji zamiany honoraryjnej ruchomej części mieszanego dotąd systemu wynagradzania

pracowników twórczych TVP S.A.

czasowo outsourcowanych do Agencji Leasing Team

na bliżej nieokreśloną część prowizyjną ich wynagradzania

 

Polski kodeks pracy ani inne przepisy ustaw związkowych, należące do regulacji szeroko rozumianej problematyki wynagradzania i pracy nie zawierają regulacji rodzajów ani  typów systemów wynagradzania. Można jednak przyjąć ogólne rozróżnienie systemów wynagrodzeń za pracę na systemy stałych (niezmiennych albo inaczej sztywnych) i ruchomych (zmiennych) wynagrodzeń oraz różne systemy wynagrodzeń mieszanych (częściowo stałych i częściowo zmiennych [ruchomych]).

W zawodach twórczych w stałych umowach o pracę na czas określony i nieokreślony stosuje się zwykle mieszane systemy wynagradzania, na które składają się płace zasadnicze (części stałe) wraz z liczonymi od nich odpowiednio procentowo albo stale odpowiednio doliczanymi do nich dodatkami (stażowymi, specjalnymi, funkcyjnymi, premiowymi, etc.) oraz honoraria autorskie lub artystyczno-wykonawcze (części zmienne). Części stałe wynagrodzeń zawierają także niekiedy stałą część tzw. normową (tzw. wierszówki lub inne normy autorskie albo artystyczno-wykonawcze), które dany twórca etatowy jest obowiązany co miesiąc wykonać w ramach płacy zasadniczej. Wszystkie ponadnormowe dzieła lub wykonania artystyczne są zaś opłacane dodatkowo w zależności od rodzaju i liczby utworów lub artystycznych wykonań danego pracownika na podstawie jednostkowych, z góry ustalonych przez pracodawcę lub indywidualnie negocjowanych z nim stawek autorskich i artystyczno-wykonawczych. Ta zmienna, ruchoma część wynagrodzeń pracowników twórczych jest zwykle określana jako honoraria, czyli wynagrodzenia za poszczególne ponadnormowe rezultaty ich pracy twórczej.  

Płace zasadnicze i ich pochodne, jako części stałe wynagrodzeń w systemach mieszanych mają wszelkie cechy ekwiwalentów płacowych z tytułu umów ze stosunku pracy, zaliczanych w systematyce prawa cywilnego do tzw. umów staranności. Na ich podstawie wyłącznie na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi pracy, jej zorganizowania i wypłaty wynagrodzenia, a pracownik ma tylko obowiązek dochowania należytej staranności i gotowości do wykonywania pracy w ustalonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Części zmienne wynagrodzeń twórczych są wypłacane z tytułu nabycia przez pracodawcę autorskich praw majątkowych do utworów, albo też majątkowych praw pokrewnych do artystycznych wykonań, na podstawie umów rozporządzających (trwale przenoszących prawa majątkowe na pracodawcę) oraz wyłącznych lub niewyłącznych umów licencyjnych, zezwalających na ich eksploatację na określonych polach. W przypadku dziennikarzy oraz pokrewnych zawodów twórców telewizyjnych mogą to również być i najczęściej są utwory lub niekiedy również artystyczne wykonania pracownicze, tworzone przez nich w ramach umów ze stosunku pracy. Jednak nawet w przypadku utworów i artystycznych wykonań pracowniczych, pełnia praw autorskich i pokrewnych pierwotnych twórców do nich nie przechodzi ex lege na pracodawcę całkowicie automatycznie i trwale, bez spełnienia przezeń określonych ustawowo warunków .

Mianem honorariów określa się wynagrodzenia należne twórcom utworów (autorom) albo ich współtwórcom (współautorom) z tytułu ich stworzenia lub udziału w stworzeniu w postaci wkładu twórczego i praw do ich eksploatacji oraz artystom wykonawcom z tytułu owych wykonań i ich praw do artystycznych wykonań indywidualnych (solowych) lub zespołowych. Jak wyżej na podstawie umów rozporządzających przenoszących prawa autorskie na osoby trzecie (w tym pracodawców) albo wyłącznych, bądź niewyłącznych, umów licencyjnych, uprawniających licencjobiorców jedynie do  korzystania z majątkowych praw autorskich na określonych polach eksploatacji i tylko w określonym zakresie albo z praw majątkowych do korzystania z artystycznych wykonań na określonych warunkach oraz polach eksploatacji. Dotyczą więc one autorskich i artystyczno-wykonawczych rezultatów pracy twórczej oraz dysponowania przysługującymi z tytułu pracy twórczej prawami na niematerialnych dobrach jakimi są chronione prawem autorskim i prawami pokrewnymi utwory (dzieła) i artystyczne wykonania. Nie mogą ich zastąpić w obydwu tych przypadkach inne formy wynagrodzeń.

Prawa autorskie i prawa pokrewne powstają z mocy prawa z chwilą ustalenia utworów lub artystycznych wykonań, niezależnie od stosunku pracy, lub innych form zatrudnienia albo pracy twórców (autorów i artystów wykonawców) i pierwotnie zawsze przysługują twórcom.

W Polsce obowiązuje dualistyczny system ochrony praw autorskich i praw pokrewnych na który składają się przenoszalne i zbywalne, ograniczone w czasie autorskie i pokrewne prawa majątkowe oraz prawa osobiste osób fizycznych.  Autorskie i pokrewne prawa osobiste są zaś nieprzenoszalne i niezbywalne oraz nieograniczone w czasie pozostają one zawsze przy twórcach, autorach i artystach wykonawcach. Przenoszalne i zbywalne autorskie i pokrewne autorskie prawa majątkowe tylko na podstawie różnych umownych form cessio legis mogą zatem przechodzić trwale lub w ograniczonym zakresie na osoby trzecie. W tym również ex lege oraz ex contractu jednocześnie na pracodawców dziennikarzy telewizyjnych oraz innych  twórców zawodów pokrewnych, na podstawie umów ze stosunku pracy lub cywilnoprawnych umów nazwanych i odnośnych przepisów ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (w szczególności art. 12. ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. – o prawie autorskim i prawach pokrewnych). Jednakże, należy ponownie podkreślić i zważyć, że autorskie lub pokrewne prawa osobiste twórców są nieprzenoszalne i niezbywalne oraz nieograniczone w czasie w odróżnieniu od praw majątkowych i pozostają zawsze przy twórcach. Nie można więc zastąpić ruchomej części honoraryjnej mieszanego systemu wynagrodzeń pracowników twórczych innym systemem, ze względu na tę właśnie jego zmienną część ruchomą. Mającą cechy zbliżone do umów rezultatu (umów o dzieło), a nie cechy umów staranności, jak część stała tego systemu w postaci płacy zasadniczej z jej stałymi pochodnymi oraz dodatkami. Prawo autorskie nie przewiduje możliwości pozbawiania twórców należnych im praw majątkowych w zamian za dowolnie ustalane wynagrodzenie parametryczne, np. prowizyjne.   

Prawo autorskie przewiduje możliwość ewentualnego roszczenia o podwyższenie  honorariów twórców i artystów wykonawców w przypadkach zaistnienia nieuzasadnionych dysproporcji pomiędzy ich wysokością a korzyściami nabywców autorskich praw majątkowych. Twórcy, zarówno autorzy i artyści wykonawcy mogą żądać stosownego podwyższenia honoraryjnych części otrzymanego wynagrodzenia przez właściwe miejscowo i rzeczowo sądy powszechne. Mogą więc występować na tej podstawie z roszczeniami wobec agencji pracy tymczasowej.

Twórcom, autorom i artystom  wykonawcom przysługują odrębne honoraria lub ich pochodne (tantiemy) za korzystanie z ich utworów lub wykonań artystycznych na każdym odrębnym polu eksploatacji. Odmienne postanowienia mogą zawierać umowy między twórcą (autorem lub artystą wykonawcą) a nabywcą lub licencjobiorcą autorskich albo pokrewnych praw majątkowych. Honoraria twórców autorów i artystów wykonawców zależą od wielkości wpływów za ewentualne korzystanie przez pracodawcę lub osoby trzecie z ich utworów oraz artystycznych wykonań na polach eksploatacji nieobjętych zawartymi umowami o pracę lub dodatkowymi autorskimi albo artystyczno-wykonawczymi umowami o dzieło. W przypadku korzystania z chronionych prawem utworów i artystycznych wykonań ich twórcy mają prawo do otrzymania informacji i wglądu w niezbędnym zakresie do dokumentacji mającej istotne znaczenie dla określenia odpowiedniej wysokości tego wynagrodzenia. Jeżeli wynagrodzenia honoraryjne  ustalone zostały w umowie autorskiej i autorsko-wykonawczej w zryczałtowanej kwocie procentowej od ceny sprzedaży egzemplarzy utworów lub ich utrwaleń na różnych nośnikach, zaś ich pierwotnie ustalone w umowach ceny sprzedaży ulegną podwyższeniu, twórcom, autorom i artystom wykonawcom należą się odpowiednio wynagrodzenia w wysokości umówionego procentu od przychodów z egzemplarzy po podwyższonej cenie. Zbiorowym zarządzaniem i ochroną majątkowych praw autorskich lub majątkowych praw pokrewnych twórców, w tym dochodzeniem należnych honorariów i tantiem (pochodnych opłat honoraryjnych za wtórne korzystanie emisyjne z chronionych utworów i wykonań), zajmują się odpowiednie stowarzyszenia zrzeszające twórców, artystów wykonawców oraz producentów, zwane organizacjami zbiorowego zarządzania. Wysokość honorariów które są dochodzone przez organizacje zbiorowego zarządzania winna uwzględniać wysokość wpływów osiąganych z korzystania przez beneficjentów z utworów i artystycznych wykonań, a także charakter, zakres i formy korzystania z tych chronionych prawem autorskim utworów i chronionych prawami pokrewnymi wykonań artystycznych na danych polach eksploatacji.

Niezwykle istotny w omawianej w niniejszej opinii materii jest też fakt, że w polskim prawie podatkowym istnieją szczególne regulacje pozwalające twórcom na korzystanie z odrębnego opodatkowania ich przychodów w postaci prawa do odliczania 50% przychodu brutto od podstawy opodatkowania przychodów podatnika wykonującego pracę twórczą w danym roku podatkowym z tytułu honorariów autorskich lub artystyczno-wykonawczych na koszty ich uzyskania do wysokości przychodów w granicach pierwszego progu ich opodatkowania. Ten szczególny, preferencyjny i protekcjonistyczne wobec twórców tryb opodatkowania może być stosowany jedynie do honoraryjnych ruchomych części mieszanego systemu wynagradzania. Odejście od jego stosowania byłoby zatem nie tylko niezgodne z prawem autorskim, lecz oznaczałoby również bardzo istotnie, wymierne straty majątkowe dla wszystkich ewentualnie inaczej niż honoraryjnie wynagradzanych pracowników twórczych TVP S.A. czasowo outsourcowanych do Agencji Pracy Tymczasowej Leasing Team, z tytułu utraty ustawowego uprawnienia do przysługujących im ex lege odliczeń na koszty uzyskania 50% od podstawy opodatkowania przychodów autorskich i artystyczno-wykonawczych za rezultaty ich pracy twórczej. Stanowiłoby to podstawę do roszczeń z tego tytułu wobec Agencji Leasing Team.  

Proponowany przez Leasing Team w projektach nowych umów z outsourcowanymi pracownikami twórczymi prowizyjny system wynagrodzeń jest całkowicie nieadekwatny i prawnie niedopuszczalny jako system wynagrodzeń tychże pracowników. Nie może, ze względów faktycznych oraz prawnych, zastąpić zgodnie z prawem oraz podmiotową i przedmiotową specyfiką oraz chronionymi prawem autorskim i prawami pokrewnymi rezultatami pracy twórczej dziennikarzy i innych pracowników twórczych outsourcowanych przez TVP S.A., dotychczasowego, obowiązującego w przypadku zatrudniania pracowników twórczych mieszanego, dwuczęściowego systemu wynagradzania tychże pracowników. A w szczególności, jego drugich zmiennych, ruchomych części należnych wynagrodzeń honoraryjnych za wszelkie ponadnormowe (nie wliczane do płacy zasadniczej)  chronione prawem autorskim i prawami pokrewnymi rezultaty ich pracy autorskiej lub artystyczno-wykonawczej w TVP S.A, obok stałych płac zasadniczych pracowników twórczych wraz z pochodnymi dodatkowymi elementami, stanowiących owe stałe, podstawowe części ich płac pracowniczych.    

Prowizyjny system wynagradzania nie ma odrębnych podstaw prawnych i nie jest właściwy dla stosunków pracy z pracownikami twórczymi. Ma on charakter parametryczny, kwotowy lub procentowy, w zależności od zakresu zadań wykonywanych przez pracownika, w którym  wynagrodzeniepracownika jest uzależnione głownie lub wyłącznie od ilościowych kryteriów realizacji przez pracownika określonych zadań lub celów (zwykle wielkości sprzedaży produktów albo usług) lub też spełnienia innych dodatkowych kryteriów efektywnościowych. Mogą tymi kryteriami być przykładowo kolejne zadania celowe i planowe dla pracownika w postaci wymaganych progów osiągnięcia określonej wysokości sprzedaży i przychodów pracodawcy z tego tytułu w danym czasie lub zdobycia określonej liczby klientówz danego segmentu rynku. Wynagrodzenie prowizyjne przysługuje na podstawie owych kryteriów płac prowizyjnych jedynie wtedy, gdy dany pracownik zrealizuje określone w umowie zadania ilościowe albo osiągnie założone w umowie inne sparametryzowane cele swojej pracy. Takie ukształtowanie wynagradzaniatwórców telewizyjnych stoi w sprzeczności z przedstawioną na wstępie niniejszej opinii specyfiką autorskiej lub artystyczno-wykonawczej pracy twórczej i związanego z jej wykonywaniem mieszanego systemu wynagradzania, łączącego w sobie immanentnie część stałą w postaci płacy zasadniczej wraz z jej pochodnymi oraz ruchomą część zmienną w postaci honorariów należnych za rezultaty ponadnormowej pracy twórczej chronione odrębnie odnośnymi prawami autorskimi albo pokrewnymi prawami artystyczno-wykonawczymi do chronionych ustawowo owych rezultatów pracy twórczej pracowników.

Prowizyjne systemy wynagradzania pracowników, lecz innych niż twórcy, mogą być w uzasadnionych przypadkach dopuszczalnymi prawnie, chociaż nie uregulowanymi w odrębnych przepisach prawa pracy lub w innych związkowych przepisach ustawowych elementami stosunków pracy, a ich treść winna być ujęta  albo w umowach o pracę, albo w odrębnych regulaminach pracy oraz wynagradzania, przyjętych przez poszczególnych  pracodawców, znanych zatrudnianym przez nich pracownikom. Ze względu jednakże na omówioną wyżej odrębną podmiotową, przedmiotową i wynagrodzeniową specyfikę pracy twórczej i jej chronionych prawem autorskim i prawami pokrewnymi, odrębnych rezultatów autorskich i pokrewnych praw majątkowych i osobistych twórców do nich prowizyjny system wynagradzania pracowników twórczych nie może zastąpić systemu honoraryjnego. Analizując prowizyjne systemy wynagradzania od praktycznej strony operacyjnej i rozliczeniowej należy wziąć pod uwagę szereg złożonych komplikacji jakie występują w tych efektywnościow0-ilościowych systemach płacowych, dostosowanych głownie do specyfiki prowizyjnej sprzedaży towarów lub usług. Począwszy od zasad i terminów naliczania i wypłat należnych prowizji (z dołu i zaliczkowo, lub z góry ex post i wyłącznie rozliczeniowo), parametrycznych kryteriów efektywnościowych (zwykle tylko ilościowych lub kwotowych, uzależnionych wyłącznie od uzyskiwanych za pracę pracownika prowizyjnego przychodów). Wprowadzenie tego systemu byłoby niezgodne z odrębną przedstawioną tu skrótowo szczególną ustawową, autorskoprawną i opartą także na ustawowych prawach pokrewnych, odrębną ochroną wynagrodzeń twórców – autorów i artystów wykonawców telewizyjnych czasowo outsourcowanych do Agencji Pracy Tymczasowej Leasing Team na podstawie umowy zawartej z TVP S.A.       

 

VN:F [1.9.13_1145]
Rating: 0.0/10 (0 votes cast)
VN:F [1.9.13_1145]
Rating: 0 (from 0 votes)

Napisz komentarz